Hernando Mestre, 2011
Los valores son la base que permite generar un acuerdo compartido. Ese acuerdo permite que una organización pueda trabajar en equipo y alcanzar su objetivos. Desarrollar esos valores se hace a través de comportamientos culturales. Ello también es Identidad Corporativa.
Símbolos: cosmogonía de
nuestra mente
En primer lugar, la
cultura es adquirida, y la genética, no tiene más intervención que nuestra
propensión por aprender un lenguaje, o ser afines a interpretar códigos. No
tocaremos en este escrito las implicaciones de la etología, o comportamiento
biológico, que sí está relacionado directamente con nuestra genética evolutiva.
Al ser adquirida, la
cultura implica un potencial de plasticidad: si la persona lo decide, puede
adquirir un conocimiento cultural. Sin embargo, a continuación leemos que esa
cultura genera una interpretación de la experiencia; en otras palabras, ello
significa que, si la interpretación es nuestra concepción del mundo, vemos
solamente lo que hemos aprendido a ver, oímos solamente lo que aprendimos a
oír, y sentimos solamente lo que hemos aprendido a sentir.
Nuestro comportamiento
social se desprende de esa capacidad de interpretación del mundo. Entre más
limitado sea éste, menores posibilidades de comportamiento social podemos
expresar. Así, vemos como las sociedades que tienden a ser menos pluralistas en
su conocimiento y percepción consecuentes, producen menos avances. Así, el
grado de desarrollo es también expresión de la plasticidad cultural y del grado
de sofisticación que pueda alcanzar su cimiento cultural.
El sistema de
materialización cultural se aterriza en los códigos, expresados en lenguajes, y
ellos a su vez, están compuestos de símbolos. Spradley y MacCurdy, en su libro Anthropology, the cultural perspective, lo evidenciaban al determinar
cómo, dentro de una comunidad de indigentes en las ciudades norteamericanas,
sus rituales y términos servían para ofrecer algo de seguridad y sentido de
pertenencia, incluso en unas circunstancias visiblemente negativas para el crecimiento
humano.
Entonces, tenemos que son
nuestros códigos los que expresan la sintaxis de nuestra vida, compuesta por
símbolos. El ser humano no percibe el mundo en su esencia material. Para las
personas, cada vivencia, persona, objeto, término, fenómeno o ritual tienen una
connotación o una denotación, es decir, un significado.
Percibimos un mundo
simbólico, y le asignamos un significado a nuestra percepción, es decir, le
asignamos una cosmogonía u origen y destino a todo lo que vivimos, y ambos
habitan en nuestra mente.
Comunicación: creadora de
un mundo humano
La comunicación es la
dimensión humana que nos lleva a comunicar la cultura, y por lo tanto, podemos
decir que la comunicación es un sistema de símbolos relacionados entre sí
(sintaxis), relacionados con uno o varios significados acordados (semántica), y
causantes de nuestro comportamiento (pragmática).
En pocas palabras,
entendemos el mundo y creamos nuestro mundo a partir de la comunicación. Me
aventuraré a enviar una definición alterna de comunicación, comprendida como la
disciplina compartida de manejo de símbolos, nacida de un acuerdo cultural, y
compuesta por la asignación de significados que permiten interpretar y generar
comportamientos sociales.
La identidad es el origen
de la comunicación compartida en las organizaciones
Pensamos que, si aplicamos
este intento de definición, nos encontramos con el hecho de que la comunicación
implica un acuerdo, y por lo tanto, normalmente proviene de una negociación.
Implica también, que cada vez que evitamos un acuerdo, perdemos la oportunidad
de interpretar el mundo social, y también de comportarnos de acuerdo con esa
sociedad.
La comunicación se hace
vital si se trata de generar un mundo compartido, y exige por tanto, una
atención especial su origen, dado por un acuerdo compartido sobre sus
significados. Las organizaciones son sociedades humanas dedicadas a llevar a
cabo tareas y metas determinadas y como tales, exigen ese conocimiento
compartido sobre los significados, tal vez de forma mucho más urgente que otras
sociedades, debido precisamente a que deben cumplir con objetivos específicos,
y la falta de un acuerdo, terminaría por disolver su propia razón de ser.
Las organizaciones tiene
que definir el significado de su cómo hacen las cosas, de qué
quieren lograr, y sobre todo qué significados compartirán para generar una
dinámica de acción. Es imperativo que todos los miembros de una organización,
en términos de los referentes de su trabajo, compartan las mismas creencias,
que llamamos valores.
Valores: el germen de la
identidad
Esos valores, ese cómo,
ese qué, son los significados últimos del trabajo organizacional, y
constituyen el primer paso para generar un acuerdo sobre ellos, para escoger
los que realmente armonizan la voluntad de acción con la realidad social
interna y externa.
El término escoger es
truculento, porque encontrarlo no se trata de seleccionar al azar en
una lista de catálogo de
ideas. Se trata de investigar la naturaleza interna y externa del objeto de la
organización, de las variables que sobre ella inciden, para, posteriormente,
generar dinámicas de encuentro a través de las cuales se sigue un diálogo
efectivo tendiente a desarrollar los lineamientos identitarios de una empresa,
entendida como la estructura social que gira alrededor de un objetivo.
La identidad es esa
autorreflexión. Es la capacidad de tener a disposición toda la información, y
la metodología para generar un acuerdo de acción compartida, basada en valores
fundacionales, los cuales, deben transformarse en comportamientos esperados: en
pocas palabras, estamos llevando a la práctica la definición de cultura y de
comunicación.
Su empresa ¿Hace lo que
quiere?
La pregunta puede parecer absurda, pero tiene sentido. Algunas veces terminamos haciendo lo que no queremos.
Digamos que queremos una
sala amplia, llena de espacio y de luz. Encontramos que tiene una tabla en el
piso, que está suelta. Olvidamos el problema, hasta que nos golpeamos el dedo
del pié con ese obstáculo. Asumimos que nuestras actividades nos impiden
tomar acción sobre el problema, y lo dejamos de lado. Tal vez, si nos volvemos
a golpear el sábado con la misma tabla, entonces salgamos a buscar al
carpintero. Es posible que el carpintero no trabaje el fin de semana, y por
ello vamos a una tienda de decoración y compramos un tapete, y como medida
temporal, lo ubicamos en el área afectada de modo que cubra la tabla
suelta. Con el tiempo, vemos que es absurdo tener el tapete en medio del
piso, sin función aparente, olvidamos por qué está ahí, y compramos una mesa
para poner sobre el tapete. Desafortunadamente, la mesa queda muy atravesada en
la mitad del camino, y fijamos políticas claras para que los habitantes de la
casa sepan caminar de modo que no se golpeen con la mesa.
La mesa vacía normalmente se llena, y normalmente termina adornada por un florero, que normalmente es de cerámica. A pesar de las políticas dictadas, la gente se sigue tropezando, y ahora, reponer el florero cada 15 días es una norma de la casa, así como el conflicto que se crea entre los miembros de la casa. Al final, la sala no es espaciosa, la luz no interesa mucho cuando tienes que pensar cada paso que das con tal de no romper el jarrón, que igual habrá que reponer, y nada tiene mucho sentido que digamos.
La mesa vacía normalmente se llena, y normalmente termina adornada por un florero, que normalmente es de cerámica. A pesar de las políticas dictadas, la gente se sigue tropezando, y ahora, reponer el florero cada 15 días es una norma de la casa, así como el conflicto que se crea entre los miembros de la casa. Al final, la sala no es espaciosa, la luz no interesa mucho cuando tienes que pensar cada paso que das con tal de no romper el jarrón, que igual habrá que reponer, y nada tiene mucho sentido que digamos.
Las empresas se llenan de
tablas, mesas y jarrones que no tienen sentido, y si sumamos suficientes, al
final su gestión termina totalmente desenfocada de su objetivo, termina
siendo una lucha por cubrir las tablas que surgen todos los días.
¿Qué quiere hacer? Los
pasos de una algoritmia de identidad
1. Determine qué necesita.
No se base en suposiciones. Debe realizar un estudio de entorno y un análisis
de necesidades internas.
2. A partir de ese estudio
determine qué espacios está cubriendo con su gestión, cuáles quiere cubrir,
cuáles espacios en la vida de sus públicos quiere cubrir.
3. Convierta esa listas en
grupos, intente hacer un máximo de 5 grupos.
4. Exprese cada grupo en
una redacción corta, de máximo un párrafo. Ahora redáctelo de manera
imperativa, poniendo como título un verbo: ésos son su valores.
5. Ahora tome todos sus
valores y piense en cómo los quiere llevar a cabo. Reúnalos en un párrafo, y
enfatice el cómo los quiere llevar a cabo, y de qué manera transformarán a la
sociedad y al entorno: ésa es su misión.
6. Póngase una meta, de
ser posible, aplique un Balanced ScoreCards y fije una fecha límite para
alcanzar su primer objetivo en esa misión. Póngale una cifra, no importa si de
dinero, ranking, volumen, cantidad de público, etc. Ésa es su visión.
7. Ahora retome el estudio
sobre las necesidades del entorno y de su gente. Fije un triángulo entre la
misión, la visión y cada valor: si tiene 5 valores, necesitará 5 triángulos.
Ubique en los lados del triángulo los comportamientos que lo llevarán de ese
valor hacia la misión y hacia la visión. Habrá comportamientos rectores y
culturales (hacia la misión) y comportamientos operativos (hacia la visión).
El eje que une misión y visión, es el campo de los comportamientos gerenciales y estratégicos que buscan el balance entre los dos ejes anteriores. El que estén como lado opuesto al ángulo de valores, significa que su referente directo son la misión y la visión, pero la autoridad que deben obedecer es la impuesta por los valores.
Ahora tenemos el inicio,
es el germen de la identidad. No es fácil de lograr, requiere capacidad de
investigación, negociación y de enfoque. Pero es por su dificultad que una
empresa, que al acometer el inicio, ya está poniendo un diferencial competitivo
en el mercado.
Y aquí no termina la
identidad, solamente inicia. Este acuerdo parte de un balance del poder, podemos explorarlo aquí para entender el sistema del poder en la nueva organización.
